Ranking público de desempenho pode caracterizar assédio moral?

Pode. O ranking em si não é ilícito: metas e avaliação de desempenho integram o poder diretivo do empregador (art. 2º da CLT). Ilícito é o método, quando serve para expor, humilhar ou constranger o empregado pelo resultado.

O que costuma pesar contra o banco

• Divulgação do resultado individual em grupo de mensagens, mural ou reunião, com destaque para quem ficou em último lugar
• Apelidos, prendas ou "castigos" simbólicos para quem não bateu a meta
• Cobrança em voz alta diante de clientes e colegas
• Ameaça reiterada de demissão vinculada à posição no ranking
• Repetição da conduta — a habitualidade costuma caracterizar o dano, embora um episódio grave também possa bastar

A base jurídica

Os arts. 223-A a 223-G da CLT disciplinam o dano extrapatrimonial nas relações de trabalho, e o art. 223-C lista a honra, a imagem, a autoestima e a saúde entre os bens tutelados. Somam-se o art. 5º, X da Constituição Federal e os arts. 186, 187 e 927 do Código Civil. Quanto ao valor, o art. 223-G, §1º traz faixas ligadas ao salário, que o Supremo Tribunal Federal definiu como parâmetro orientativo, e não teto rígido.

Quando o caso vai além da indenização

Situações graves e continuadas podem sustentar a rescisão indireta, com base no art. 483, "b" e "e" da CLT — rigor excessivo e ato lesivo à honra —, garantindo as verbas de uma dispensa sem justa causa. É decisão delicada: pedir e não conseguir provar tem consequências, e por isso não se toma sozinho.

Reúna prints com data, fotos de murais, planilhas de ranking, e-mails e nomes de testemunhas. O prazo é de 5 anos retroativos no curso do contrato e de 2 anos após o desligamento para ajuizar (art. 7º, XXIX da Constituição Federal). O reconhecimento e o valor dependem da prova produzida, sem promessa de resultado.